Droit du travail

Contrat, délais de congé, vacances, heures supplémentaires et temps de travail : le droit du travail suisse côté employeur.

Combien de temps un contrat de travail à durée déterminée peut-il durer au maximum ?
Le Code des obligations ne fixe pas une durée maximale générale en années. Il prévoit toutefois que le contrat conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chacune des parties pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé de six mois. Si le contrat est reconduit tacitement après la période convenue, il est réputé être un contrat de durée indéterminée.
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À combien de semaines de vacances un apprenti a-t-il droit en Suisse ?
L’employeur accorde à la personne en formation, jusqu’à l’âge de 20 ans révolus, au moins cinq semaines de vacances par année d’apprentissage. Cette règle figure dans le Code des obligations suisse.
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Quelles sanctions pour avoir employé un étranger sans autorisation de travail ?
La loi sur les étrangers et l’intégration (LEI) prévoit, en cas d’emploi intentionnel d’un étranger non autorisé à exercer une activité lucrative en Suisse, une peine privative de liberté d’un an au plus ou une peine pécuniaire. Dans les cas graves, la peine sera une peine privative de liberté de trois ans au plus ou une peine pécuniaire. En cas de négligence, la sanction est une amende de 20 000 francs au plus.
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À quelles conditions un ressortissant hors UE/AELE peut-il travailler en Suisse comme frontalier ?
Un ressortissant hors UE/AELE peut être admis pour exercer une activité lucrative en tant que frontalier s’il possède un droit de séjour durable dans un État voisin, réside depuis six mois au moins dans la zone frontalière voisine et exerce son activité dans la zone frontalière suisse.
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Existe-t-il un salaire minimum légal en Suisse ?
Le droit fédéral cité ne fixe pas un salaire minimum général pour toute la Suisse. Il prévoit qu’une autorité compétente peut édicter, pour une durée limitée, un contrat-type de travail avec des salaires minimaux lorsqu’une sous-enchère abusive et répétée est constatée dans une branche économique ou une profession et que certaines conditions sont réunies.
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Un employé en arrêt maladie peut-il lui-même donner sa démission ?
Oui. Le texte cité règle les périodes pendant lesquelles l’employeur ne peut pas résilier le contrat après le temps d’essai, notamment pendant une incapacité de travail due à une maladie ou à un accident non imputables à la faute du travailleur. Il prévoit aussi la nullité d’un congé donné par l’employeur pendant ces périodes et la suspension du délai de congé dans certains cas.
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L’employeur doit-il indiquer par écrit le motif d’un licenciement ?
Oui. Selon le Code des obligations, la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. Cette règle vaut aussi lorsque l’employeur donne le congé.
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À partir de quel âge peut-on engager un jeune en Suisse ?
La loi prévoit qu’il est interdit d’employer des jeunes gens âgés de en dessous de l’âge minimum fixé par la loi. Elle prévoit aussi des cas déterminés par ordonnance pour certains jeunes de plus de treize ans, pour certains jeunes de moins de quinze ans dans des activités précises, ainsi que des dérogations cantonales dans des conditions spéciales.
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Quelles mesures de sécurité au travail l'employeur doit-il prendre pour prévenir les accidents ?
L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures de prévention des accidents et maladies professionnels dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions données. Il doit aussi faire collaborer les travailleurs à ces mesures.
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Un employé a-t-il droit à des jours de congé pour un mariage, un décès ou un déménagement ?
Le Code des obligations prévoit que l’employeur accorde au travailleur, en plus du repos hebdomadaire, les heures et jours de congé usuels. Pour un mariage, un décès ou un déménagement, il faut donc vérifier quels congés usuels s’appliquent dans le rapport de travail concerné et comment ils sont fixés en tenant équitablement compte des intérêts des deux parties.
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L'employeur peut-il demander une caution en argent à un employé ?
Oui. Le Code des obligations prévoit qu’un travailleur peut remettre une sûreté à l’employeur pour garantir l’exécution de ses obligations. L’employeur doit la tenir hors de son patrimoine, fournir une garantie pour sa conservation et la restituer au plus tard à la fin du contrat, sauf accord écrit reportant cette restitution.
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Un employé peut-il renoncer par accord à un salaire ou à des vacances qui lui sont dus ?
Pendant la durée du contrat de travail et durant le mois qui suit sa fin, le travailleur ne peut pas renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Cela peut concerner un salaire ou des vacances lorsqu’ils découlent de telles dispositions.
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Combien de semaines de congé pour s'occuper d'un enfant gravement malade ?
Le travailleur qui a droit à une allocation de prise en charge parce que son enfant est gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident a droit à un congé de prise en charge de quatorze semaines au plus. Si les deux parents travaillent, chacun a droit à sept semaines au plus, sauf autre répartition convenue entre eux.
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Une employée enceinte peut-elle s'absenter du travail sur simple avis ?
Oui. Selon la Loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr), les femmes enceintes peuvent, sur simple avis, se dispenser d’aller au travail ou le quitter. Elles ne peuvent en outre être occupées sans leur consentement.
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Peut-on licencier un employé pendant son service militaire ou civil ?
Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant qu’un travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale. La protection couvre aussi les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu’il ait duré plus de onze jours. Un congé donné pendant cette période est nul.
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Le logement et les repas fournis par l'employeur font-ils partie du salaire ?
Oui, si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire. Le salaire est par ailleurs celui qui est convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.
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Dans quel délai une modification du salaire ou de la durée du travail doit-elle être confirmée par écrit ?
Lorsque le salaire ou la durée hebdomadaire du travail sont modifiés pendant un rapport de travail soumis à l’information écrite obligatoire, l’employeur doit communiquer cette modification par écrit au travailleur au plus tard un mois après qu’elle a pris effet.
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Quand l’autorité peut-elle imposer un salaire minimum par contrat-type de travail ?
L’autorité compétente peut édicter un contrat-type de travail prévoyant des salaires minimaux lorsqu’une sous-enchère abusive et répétée touche les salaires usuels dans une branche économique ou une profession, qu’aucune convention collective de travail contenant des salaires minimaux pouvant être étendue n’existe, et qu’une proposition de la commission tripartite est faite. Le contrat-type est de durée limitée et vise à combattre ou prévenir les abus.
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Un employé payé à l'heure a-t-il un vrai contrat de travail ?
Oui. Le droit prévoit qu’il y a contrat individuel de travail lorsque le travailleur s’engage à travailler au service de l’employeur et que l’employeur paie un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni. Le travail régulier par heures, demi-journées ou journées est aussi réputé contrat individuel de travail.
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La protection contre le licenciement en cas de maladie vaut-elle aussi si l'employé démissionne ?
Non. Après le temps d’essai, l’art. 336c du Code des obligations vise la résiliation par l’employeur. En cas de maladie ou d’accident non imputables à la faute du travailleur, l’employeur ne peut pas résilier pendant la période protégée; le congé donné alors est nul, et un délai déjà en cours est suspendu selon les conditions prévues.
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Les vacances doivent-elles être prises pendant l’année de service ?
En règle générale, les vacances sont accordées pendant l’année de service correspondante. Elles comprennent au moins deux semaines consécutives. La date des vacances est fixée par l’employeur, qui tient compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ou du ménage.
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Quel supplément de salaire est dû pour un travail dominical temporaire ?
En cas de travail dominical temporaire autorisé, l’employeur accorde une majoration de salaire de 50 % au travailleur. Ce travail dominical temporaire est autorisé en cas de besoin urgent dûment établi et il est soumis à l’autorisation des autorités cantonales; le travailleur ne peut pas y être affecté sans son consentement.
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Un employé qui part en cours d’année a-t-il droit à une part de la gratification ?
Une part proportionnelle de la gratification n’est due en cas de départ avant l’occasion qui donne lieu à cette rétribution spéciale que s’il en a été convenu ainsi. La gratification elle-même est due lorsqu’elle a été convenue.
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À quelles conditions un employé a-t-il droit à une indemnité de départ ?
Une indemnité est due lorsque les rapports de travail d’un travailleur âgé d’au moins 50 ans prennent fin après vingt ans ou plus. Si le travailleur meurt pendant les rapports de travail, l’indemnité est versée aux proches désignés par la loi.
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À partir de quand l’employeur doit-il payer le salaire d’un employé malade ?
En cas de maladie sans faute du travailleur, l’employeur verse le salaire pour un temps limité si les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Pendant la première année de service, il paie le salaire de trois semaines, sous réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective.
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Quels sont les jours fériés officiels dans le canton de Berne ?
Dans le canton de Berne, les jours fériés officiels comprennent les dimanches, les jours de grande fête — Vendredi saint, Pâques, l'Ascension, Pentecôte, le Jeûne fédéral et Noël — ainsi que Nouvel An, le 2 janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, la Fête nationale et le 26 décembre.
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Dans quel délai un commerce doit-il annoncer au SPE un dimanche travaillé sans autorisation dans le canton de Fribourg ?
Le commerce annonce au moins deux semaines à l'avance, au Service public de l'emploi, le dimanche ou jour férié durant lequel il entend employer du personnel sans autorisation. L'annonce se fait au moyen d'une formule disponible auprès du Service public de l'emploi et elle est accompagnée de l'autorisation communale permettant l'ouverture le jour concerné.
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Combien de dimanches sans autorisation pour les garages, magasins de meubles et jardineries dans le canton de Fribourg ?
Dans le canton de Fribourg, les garages, les commerces de meubles et les centres de jardinage qui bénéficient d'une autorisation dominicale exceptionnelle au sens de l'article 7 du règlement sur le commerce peuvent employer du personnel sans autorisation durant deux dimanches ou jours fériés par année. Certains jours fériés sont exclus.
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Peut-on licencier un employé malade pendant la période d’essai ?
Oui. La protection contre le congé en cas de maladie prévue par l’art. 336c du Code des obligations ne s’applique qu’après le temps d’essai. Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie non imputable à la faute du travailleur, dans les limites de durée prévues par la loi.
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Que doit payer l’employeur si un licenciement immédiat se révèle injustifié ?
Si l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné jusqu’à l’échéance du délai de congé ou jusqu’à la cassation du contrat à durée déterminée. Sur ce montant, il faut imputer certaines économies et certains revenus. Le juge peut aussi condamner l’employeur à verser une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.
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Un contrat à durée déterminée qui continue après l’échéance devient-il un CDI ?
Oui. Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé. Si, après l’expiration de la période convenue, il est reconduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée.
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Pendant combien de temps l’employeur doit-il verser le salaire en cas de maladie ?
En cas de maladie empêchant de travailler sans faute du travailleur, l’employeur verse le salaire pour un temps limité si les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Pendant la première année de service, il paie le salaire de trois semaines; ensuite, il paie le salaire pour une période plus longue fixée équitablement, sous réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective.
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Quand le travail supplémentaire au-delà du maximum légal donne-t-il droit à 25 % de supplément ?
La loi prévoit qu’en cas de travail supplémentaire, l’employeur versera un supplément de salaire d’au moins 25 %. Pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, ce supplément n’est dû qu’à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l’année civile. Aucun supplément n’est dû si ce travail est compensé, avec l’accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée.
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Un employé a-t-il droit à un congé payé pour s’occuper d’un enfant malade ?
Oui. Le travailleur a droit à un congé payé pour la prise en charge d’un membre de la famille atteint dans sa santé. Le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge, sans dépasser trois jours par cas et dix jours par an au total.
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L’employeur doit-il verser une indemnité en échange d’une clause de non-concurrence ?
La loi ne prévoit pas qu’une indemnité soit due en échange d’une clause de non-concurrence. Elle prévoit en revanche que le juge peut réduire une prohibition excessive et qu’il aura égard, d’une manière équitable, à une éventuelle contre-prestation de l’employeur.
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La période d’essai est-elle prolongée si l’employé tombe malade ?
Oui. Pendant le temps d’essai, si le travail est interrompu par suite de maladie, le temps d’essai est prolongé d’autant. La même règle vaut aussi en cas d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer. Il faut toutefois vérifier quelle durée de temps d’essai a été convenue, car des dispositions différentes peuvent être prévues, dans la limite de trois mois.
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Combien de temps un employé malade est-il protégé contre le licenciement ?
Après le temps d’essai, en cas d’incapacité de travail totale ou partielle due à une maladie non imputable à la faute du travailleur, la protection vaut durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. Si un congé est donné pendant cette période, il est nul; s’il a été donné avant et que le délai court encore, ce délai est suspendu puis reprend après la fin de la période protégée.
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Que peut réclamer l’employeur si un employé abandonne son poste sans préavis ?
Si le travailleur abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur peut réclamer une indemnité égale au quart du salaire mensuel et, en plus, la réparation d’un dommage supplémentaire. Le juge peut toutefois réduire l’indemnité dans certains cas, et le droit doit être exercé dans les 30 jours s’il ne s’éteint pas par compensation.
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Une assurance perte de gain maladie peut-elle remplacer le salaire payé par l’employeur ?
Oui, une solution de remplacement est possible seulement si un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective déroge au régime légal et accorde au travailleur des prestations au moins équivalentes. À défaut, l’employeur reste tenu de verser le salaire selon les conditions et limites prévues par la loi.
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L’employeur peut-il réduire les vacances après une longue absence ?
Oui, dans certains cas seulement. Pendant une année de service, l’employeur peut réduire les vacances d’un douzième par mois complet d’absence si l’empêchement de travailler dépasse un mois au total et est dû à la faute du travailleur. En revanche, la réduction est exclue dans plusieurs situations prévues par la loi, notamment pour certaines absences sans faute et pour des congés expressément protégés.
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L’employeur peut-il réduire les vacances après une grossesse ou un congé maternité ?
En principe, non. L’employeur ne peut pas réduire la durée des vacances si une travailleuse est empêchée de travailler en raison d’une grossesse pendant deux mois au plus, ni si elle a pris un congé de maternité au sens de l’art. 329f. Une dérogation n’est possible que par contrat-type de travail ou convention collective offrant, dans l’ensemble, une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs.
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L’employeur peut-il imposer les dates de vacances, par exemple pour une fermeture annuelle ?
Oui, en principe l’employeur fixe la date des vacances. Il doit toutefois tenir compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ou du ménage. Les vacances sont en règle générale accordées pendant l’année de service correspondante et comprennent au moins deux semaines consécutives.
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L’employeur peut-il compenser les heures supplémentaires par du congé ?
Oui, mais seulement avec l’accord du travailleur. Le congé compensatoire doit avoir une durée au moins égale aux heures supplémentaires et être accordé au cours d’une période appropriée. À défaut de compensation par congé, ces heures doivent en principe être payées selon la règle légale, sous réserve d’une clause contraire admise.
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Combien d’heures de travail supplémentaire sont autorisées par an ?
Selon l’art. 12 LTr cité, le travail supplémentaire ne peut pas dépasser, par année civile, 170 heures lorsque la durée maximale de la semaine de travail est de quarante-cinq heures, et 140 heures lorsqu’elle est de cinquante heures. Il s’agit d’un régime exceptionnel, avec aussi une limite de deux heures par travailleur et par jour, sauf les jours chômés ou en cas de nécessité.
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Un apprenti de moins de 18 ans peut-il travailler le dimanche ou le soir ?
En principe, un jeune travailleur ne peut être occupé ni la nuit ni le dimanche. Pour le soir, la limite dépend de l’âge: jusqu’à 20 heures avant seize ans révolus, et jusqu’à 22 heures au-delà. Des dérogations peuvent toutefois être prévues par voie d’ordonnance, notamment pour la formation professionnelle.
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Une petite entreprise peut-elle simplifier l’enregistrement du temps de travail ?
Oui, dans une entreprise qui occupe moins de 50 travailleurs, un accord individuel écrit peut prévoir un enregistrement simplifié: seule la durée quotidienne du travail fourni est enregistrée, avec en plus le début et la fin des plages de travail de nuit ou du dimanche, mais seulement pour les travailleurs qui peuvent déterminer eux-mêmes une part significative de leurs horaires de travail.
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Une employée peut-elle reprendre le travail juste après l’accouchement ?
Non. Les accouchées ne peuvent pas être occupées durant les huit semaines qui suivent l’accouchement. Ensuite, et jusqu’à la seizième semaine, elles ne peuvent l’être que si elles y consentent.
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Combien de temps une clause de non-concurrence peut-elle durer ?
En droit suisse, une prohibition de faire concurrence doit être limitée convenablement quant au temps et ne peut excéder trois ans qu’en cas de circonstances particulières. Si elle est excessive, le juge peut la réduire selon sa libre appréciation.
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Que risque un ancien employé qui viole sa clause de non-concurrence ?
Il risque d’abord de devoir réparer le dommage causé à l’employeur. Si une peine conventionnelle est prévue, il peut en principe se libérer de l’interdiction en payant le montant convenu, sauf accord contraire, mais il reste tenu de réparer le dommage qui dépasse ce montant. Dans certains cas, l’employeur peut aussi exiger la cessation de la violation si ce droit a été expressément réservé par écrit et si les conditions légales sont remplies.
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La clause de non-concurrence tombe-t-elle si l’employeur licencie l’employé ?
Oui, en principe, la prohibition de faire concurrence cesse si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié. Elle cesse aussi si l’employeur n’a plus d’intérêt réel à son maintien. Il faut donc vérifier le motif du congé et l’existence d’un intérêt réel au moment de la fin du contrat.
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À quelles conditions un ressortissant hors UE/AELE peut-il travailler en Suisse comme frontalier ?

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Dans quel délai une modification du salaire ou de la durée du travail doit-elle être confirmée par écrit ?

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Que doit payer l’employeur si un licenciement immédiat se révèle injustifié ?

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Quand le travail supplémentaire au-delà du maximum légal donne-t-il droit à 25 % de supplément ?

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L’employeur doit-il verser une indemnité en échange d’une clause de non-concurrence ?

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