L’employeur peut-il réduire les vacances après une longue absence ?
Oui, dans certains cas seulement. Pendant une année de service, l’employeur peut réduire les vacances d’un douzième par mois complet d’absence si l’empêchement de travailler dépasse un mois au total et est dû à la faute du travailleur. En revanche, la réduction est exclue dans plusieurs situations prévues par la loi, notamment pour certaines absences sans faute et pour des congés expressément protégés.
La règle dépend de la cause de l’absence et de sa durée au cours d’une année de service. Si le travailleur est empêché de travailler par sa propre faute pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée des vacances d’un douzième par mois complet d’absence. Il faut donc vérifier au minimum trois éléments: l’année de service concernée, le fait que l’absence dépasse plus d’un mois au total, et l’existence d’une faute du travailleur. La réduction mentionnée est calculée par mois complet d’absence; elle n’est pas formulée comme une réduction automatique pour toute absence prolongée, mais comme une possibilité liée aux conditions légales précises.[1]
Lorsque l’empêchement n’est pas supérieur à un mois au cours d’une année de service et qu’il survient sans faute du travailleur pour des causes inhérentes à sa personne, l’employeur n’a pas le droit de réduire les vacances. La loi cite notamment la maladie, l’accident, l’accomplissement d’une obligation légale, l’exercice d’une fonction publique ou la prise d’un congé-jeunesse. Il faut donc vérifier non seulement la durée de l’absence, mais aussi son motif exact et l’absence de faute. La loi prévoit en outre des cas où aucune réduction n’est admise: si une travailleuse, en raison d’une grossesse, est empêchée de travailler pendant deux mois au plus, ainsi qu’en cas de congé de maternité, de congé de paternité, de congé de prise en charge et de congé d’adoption au sens des articles mentionnés.[1]
Il faut aussi contrôler si un contrat-type de travail ou une convention collective contient une règle différente. Une telle dérogation n’est admise que si, dans l’ensemble, elle offre une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs. En pratique, avant de conclure qu’une réduction est possible ou interdite, il convient donc de vérifier la base contractuelle applicable en plus de la disposition légale, ainsi que la qualification exacte de l’absence concernée.[1]
Cette réponse résume le texte légal cité tel qu’il est publié sur Fedlex. Il faut vérifier la disposition actuellement en vigueur et toute modification ultérieure avant d’agir.[1]