L’employeur peut-il réduire les vacances après une grossesse ou un congé maternité ?
En principe, non. L’employeur ne peut pas réduire la durée des vacances si une travailleuse est empêchée de travailler en raison d’une grossesse pendant deux mois au plus, ni si elle a pris un congé de maternité au sens de l’art. 329f. Une dérogation n’est possible que par contrat-type de travail ou convention collective offrant, dans l’ensemble, une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs.
La règle citée distingue plusieurs situations d’absence pendant une année de service. Pour la grossesse et le congé de maternité, elle prévoit expressément que l’employeur ne peut pas réduire la durée des vacances si une travailleuse, en raison d’une grossesse, est empêchée de travailler pendant deux mois au plus. Elle prévoit aussi qu’aucune réduction n’est possible lorsqu’une travailleuse a pris un congé de maternité au sens de l’art. 329f. Autrement dit, une absence liée à la grossesse dans cette limite, ainsi que le congé de maternité visé par la loi, ne permettent pas en principe de diminuer les vacances.[1]
Il faut toutefois vérifier précisément dans quelle catégorie entre l’absence. Le même article règle aussi d’autres empêchements de travailler: en cas d’absence par la propre faute du travailleur pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire les vacances d’un douzième par mois complet d’absence. Pour des causes inhérentes à la personne du travailleur, sans faute de sa part, il n’y a pas de réduction si l’empêchement n’est pas supérieur à un mois au cours d’une année de service. Pour une absence liée à la grossesse, la protection spéciale mentionnée ci-dessus s’applique dans la limite de deux mois au plus; au-delà, il convient de contrôler attentivement le texte légal applicable et la qualification exacte de l’absence.[1]
Il faut aussi vérifier s’il existe un contrat-type de travail ou une convention collective applicable. Le texte légal autorise une dérogation aux règles des al. 2 et 3, mais seulement à la condition d’offrir, dans l’ensemble, une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs. Une clause moins favorable prise isolément ne peut donc pas être lue sans examiner l’équilibre global du régime prévu par ce contrat-type ou cette convention collective.[1]
Cette réponse résume le texte légal cité tel que publié sur Fedlex. Il faut vérifier la disposition actuellement en vigueur et toute modification ultérieure avant d’agir.[1]