Wann ist eine Kündigung in der Schweiz missbräuchlich?
Eine Kündigung ist nach dem Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR) missbräuchlich, wenn sie aus einem der gesetzlich genannten Gründe ausgesprochen wird. Dazu zählen namentlich persönliche Eigenschaften, die Ausübung verfassungsmässiger Rechte, die Vereitelung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, deren Geltendmachung nach Treu und Glauben sowie bestimmte gesetzliche Pflichten. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber nennt das OR zusätzliche Fälle.
Das Obligationenrecht (OR) erklärt die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses als missbräuchlich, wenn eine Partei sie wegen einer Eigenschaft der anderen Partei ausspricht, die ihr kraft ihrer Persönlichkeit zusteht. Das gilt nicht, wenn diese Eigenschaft in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Missbräuchlich ist die Kündigung auch, wenn sie erfolgt, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt; ausgenommen ist der Fall, dass die Rechtsausübung eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Ebenfalls missbräuchlich ist eine Kündigung, die ausschliesslich ausgesprochen wird, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln, oder weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Dazu kommt die Kündigung, weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.[1]
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber nennt das OR weitere missbräuchliche Fälle. Missbräuchlich ist die Kündigung, wenn sie ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt. Missbräuchlich ist sie auch, während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte. Im Rahmen einer Massenentlassung ist die Kündigung missbräuchlich, wenn die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer nicht konsultiert worden sind. Endet das Mandat eines Arbeitnehmervertreters infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses, besteht der Schutz weiter so lange, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. Zu prüfen sind deshalb insbesondere der geltend gemachte Kündigungsgrund, eine allfällige Funktion als Arbeitnehmervertreter und die Konsultation bei einer Massenentlassung.[1]
Diese Antwort fasst den zitierten Gesetzestext zusammen, wie er auf Fedlex veröffentlicht ist. Prüfen Sie vor jedem Handeln die aktuell in Kraft stehende Bestimmung und jede spätere Änderung.[1]