Quand un licenciement est-il abusif en Suisse ?
En Suisse, le congé est abusif dans les cas énumérés par l’art. 336. Il peut l’être notamment s’il repose sur un motif lié à la personnalité, sur l’exercice d’un droit constitutionnel, sur la volonté d’empêcher des prétentions juridiques, sur des prétentions invoquées de bonne foi, sur certains services obligatoires, ou encore, côté employeur, sur l’appartenance syndicale, l’activité syndicale, la situation de représentant élu des travailleurs sans motif justifié, ou l’absence de procédure de consultation en cas de licenciements collectifs.
Le texte légal dit qu’un congé est abusif lorsqu’il est donné pour certains motifs précis. Sont visés notamment un motif inhérent à la personnalité de l’autre partie, sauf si ce motif a un lien avec le rapport de travail ou cause sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Le congé est aussi abusif s’il est donné en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel, sauf si cet exercice viole une obligation découlant du contrat de travail ou cause sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Le même article vise encore le congé donné seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques résultant du contrat de travail, ainsi que celui donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi de telles prétentions.[1]
Le même article ajoute d’autres cas. Le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer. Pour l’employeur, est également abusif le congé donné en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs, ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale. Il l’est aussi pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise, si l’employeur ne peut pas prouver un motif justifié de résiliation. Enfin, le congé est également abusif si la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs n’est pas respectée.[1]
Pour vérifier prudemment si un licenciement entre dans ces cas, il faut comparer le motif réel du congé avec la liste légale et tenir compte des réserves expressément prévues par le texte. En particulier, certains motifs ne sont abusifs que s’ils n’ont pas de lien avec le rapport de travail ou ne correspondent pas aux exceptions mentionnées. Pour les représentants élus des travailleurs, le texte prévoit en outre que, dans le cas visé à l’al. 2, let. b, la protection est maintenue après un transfert des rapports de travail jusqu’au moment où le mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.[1]
Cette réponse résume le texte légal cité tel qu’il est publié sur Fedlex. Avant d’agir, vérifiez la disposition actuellement en vigueur ainsi que toute modification ultérieure.[1]