À quelles conditions une entreprise obtient-elle l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail ?
L’indemnité peut être due lorsque des travailleurs voient leur durée normale du travail réduite ou leur activité suspendue, à condition notamment qu’ils remplissent les critères de cotisation ou d’âge AVS, que la perte de travail doive être prise en considération, qu’aucun congé n’ait été donné et que la réduction soit vraisemblablement temporaire tout en permettant de maintenir les emplois. Certaines catégories sont exclues.
Le droit à l’indemnité existe pour les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou dont l’activité est suspendue si plusieurs conditions sont réunies en même temps. Il faut d’abord que les travailleurs soient tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’aient pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS. Il faut ensuite que la perte de travail doive être prise en considération. En plus, le congé ne doit pas avoir été donné. Enfin, la réduction de l’horaire de travail doit être vraisemblablement temporaire et il doit être admissible qu’elle permette de maintenir les emplois en question. Dans des cas exceptionnels, une analyse de l’entreprise peut être effectuée aux frais du fonds de compensation pour examiner dans quelle mesure cette dernière condition est remplie.[1]
Le droit n’existe pas pour toutes les situations. Sont exclus les travailleurs dont la réduction de l’horaire de travail ne peut pas être déterminée ou dont l’horaire de travail n’est pas suffisamment contrôlable. Sont aussi exclus le conjoint de l’employeur occupé dans l’entreprise, ainsi que les personnes qui fixent les décisions que prend l’employeur ou peuvent les influencer considérablement en qualité d’associé, de membre d’un organe dirigeant de l’entreprise ou de détenteur d’une participation financière à l’entreprise; il en va de même des conjoints de ces personnes, lorsqu’ils sont occupés dans l’entreprise. Il faut donc vérifier à la fois les conditions positives du droit et l’absence d’un motif d’exclusion.[1]
Des règles dérogatoires peuvent en outre être édictées par le Conseil fédéral pour les travailleurs à domicile et pour les travailleurs dont l’horaire de travail est variable dans des limites stipulées par contrat. Lorsque la situation relève de l’une de ces catégories, il faut contrôler si une disposition spéciale s’applique en plus des conditions générales du droit à l’indemnité.[1]
Cette réponse résume le texte légal cité tel qu’il est publié sur Fedlex. Il faut vérifier la disposition actuellement en vigueur ainsi que toute modification ultérieure avant d’agir.[1]