A quali condizioni un'azienda può ottenere l'indennità per lavoro ridotto?
In base al testo citato, l’indennità per lavoro ridotto presuppone che il tempo normale di lavoro sia ridotto oppure il lavoro sia integralmente sospeso e che siano soddisfatte, per i lavoratori interessati, le condizioni legali sul contributo, sulla perdita di lavoro computabile, sull’assenza di disdetta e sul carattere probabilmente temporaneo della perdita di lavoro, con prospettiva di conservare i posti di lavoro. Il testo prevede anche esclusioni specifiche.
Il testo legale citato collega il diritto all’indennità per lavoro ridotto anzitutto alla situazione dei lavoratori interessati: il loro tempo normale di lavoro deve essere ridotto oppure il loro lavoro deve essere integralmente sospeso. Inoltre, devono essere soddisfatte cumulativamente le condizioni indicate dalla norma: i lavoratori devono essere soggetti all’obbligo di contribuzione all’assicurazione contro la disoccupazione oppure non avere ancora raggiunto l’età minima per l’obbligo di contribuzione nell’AVS; la perdita di lavoro deve essere computabile; il rapporto di lavoro non deve essere stato disdetto; e la perdita di lavoro deve essere probabilmente temporanea, con la presumibile conservazione dei posti di lavoro grazie alla diminuzione del lavoro.[1]
- Il rapporto di lavoro non deve essere stato disdetto.
- La perdita di lavoro deve essere computabile.
- La perdita di lavoro deve essere probabilmente temporanea.
- Deve essere presumibile che, con la diminuzione del lavoro, i posti di lavoro possano essere conservati.
- In casi eccezionali, per verificare il presupposto relativo al carattere temporaneo della perdita di lavoro e alla conservazione dei posti di lavoro, può essere effettuata un’analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.
Il testo prevede anche limiti importanti. Non hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto i lavoratori la cui perdita di lavoro non è determinabile o il cui tempo di lavoro non è sufficientemente controllabile. Sono inoltre esclusi il coniuge del datore di lavoro occupato nell’azienda di quest’ultimo e le persone che, come soci, compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell’azienda, determinano o possono influenzare risolutivamente le decisioni del datore di lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell’azienda. La norma aggiunge che il Consiglio federale può emanare disposizioni derogatorie per i lavoratori a domicilio e per i lavoratori il cui tempo di lavoro è variabile entro limiti stabiliti per contratto: per questi casi occorre quindi verificare il testo applicabile in vigore.[1]
Questa risposta riassume il testo legale citato come pubblicato su Fedlex. Prima di agire, occorre verificare la disposizione attualmente in vigore e ogni modifica successiva.[1]