Da quando il datore di lavoro deve pagare il salario a un dipendente malato?
Per malattia, il datore di lavoro deve pagare il salario quando il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare per un motivo inerente alla sua persona, a condizione che il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi. Nel primo anno di servizio, se non vale un regime diverso ammesso dalla legge, il salario è dovuto per almeno tre settimane.
La regola di base è che, in caso di malattia, il salario non è dovuto automaticamente in ogni situazione, ma quando ricorrono insieme le condizioni indicate dalla legge. Il lavoratore deve essere impedito a lavorare senza sua colpa e il motivo deve essere inerente alla sua persona, come la malattia. Inoltre, il rapporto di lavoro deve essere già durato oppure essere stato stipulato per più di tre mesi. Se queste condizioni sono soddisfatte, il datore di lavoro deve pagare il salario per un tempo limitato, compresa una adeguata indennità per perdita del salario in natura.[1]
Quanto al momento da cui nasce l’obbligo, il testo lega il pagamento al verificarsi dell’impedimento al lavoro per malattia, ma solo entro il campo di applicazione appena descritto. La durata minima espressamente indicata è che, se non è stato convenuto o stabilito un tempo più lungo mediante contratto normale o contratto collettivo, nel primo anno di servizio il datore di lavoro deve pagare il salario per almeno tre settimane; in seguito, per un tempo adeguatamente più lungo secondo la durata del rapporto di lavoro e le circostanze particolari. La stessa disposizione precisa anche che si può derogare alle regole precedenti con accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo, purché prevedano un ordinamento almeno equivalente per il lavoratore. Per verificare correttamente da quando e per quanto tempo il salario è dovuto, occorre quindi controllare anche se esiste una disciplina scritta o collettiva applicabile.[1]
Questa risposta riassume il testo legale citato come pubblicato su Fedlex. Prima di agire, occorre verificare la disposizione attualmente in vigore e ogni successiva modifica, nonché controllare se un accordo scritto, un contratto normale o un contratto collettivo preveda un ordinamento almeno equivalente.[1]