Il datore di lavoro può ridurre le vacanze dopo una gravidanza o il congedo maternità?
In linea di principio no. Il datore di lavoro non può ridurre le vacanze di una lavoratrice impedita di lavorare causa gravidanza per due mesi al massimo, né di una lavoratrice che ha fruito di un congedo di maternità ai sensi dell’articolo 329f. Può però esistere una deroga in un contratto normale o collettivo di lavoro, ma solo se nel complesso offre una soluzione almeno equivalente per i lavoratori.
La regola specifica è favorevole alla lavoratrice: il datore di lavoro non può ridurre le vacanze se l’impedimento di lavorare è dovuto alla gravidanza per due mesi al massimo. Inoltre non può ridurre le vacanze neppure quando la lavoratrice ha fruito di un congedo di maternità ai sensi dell’articolo 329f. Queste due tutele sono formulate separatamente e si aggiungono alla disciplina generale sulle assenze per motivi inerenti alla persona del lavoratore senza colpa.[1]
La disciplina generale distingue tra assenze con colpa e assenze senza colpa. Se nel corso di un anno di lavoro il lavoratore è impedito per propria colpa di lavorare complessivamente per più di un mese, il datore di lavoro può ridurre la durata delle vacanze di un dodicesimo per ogni mese completo di assenza dal lavoro. Se invece l’impedimento non dura complessivamente più d’un mese nel corso d’un anno di lavoro ed è causato da motivi inerenti alla persona del lavoratore, come malattia, infortunio, adempimento d’un obbligo legale, esercizio d’una funzione pubblica o congedo giovanile, senza colpa, il datore di lavoro non ha diritto di ridurre la durata delle vacanze. Per verificare correttamente la situazione concreta, occorre quindi controllare il motivo dell’assenza, la sua durata complessiva nell’anno di lavoro e se si tratta di gravidanza entro il limite di due mesi al massimo oppure di congedo di maternità ai sensi dell’articolo 329f.[1]
Va anche verificato se esiste un contratto normale o collettivo di lavoro applicabile. La legge ammette infatti una deroga alle disposizioni dei capoversi 2 e 3, ma solo a condizione che tale ordinamento costituisca, nell’insieme, una soluzione almeno equivalente per i lavoratori. Non basta quindi qualsiasi clausola: bisogna controllare il testo contrattuale applicabile e valutarlo nel suo insieme.[1]
Questa risposta riassume il testo legale citato come pubblicato su Fedlex. Prima di agire, occorre verificare la disposizione attualmente in vigore e ogni eventuale modifica successiva.[1]