Quelle compensation l’employeur doit-il accorder pour le travail de nuit ?
Pour le travail de nuit, la compensation dépend du caractère temporaire ou régulier. À titre temporaire, l’employeur doit accorder une majoration de salaire de 25 % au moins. Régulièrement ou périodiquement, le travailleur a droit à une compensation en temps équivalant à 10 % de la durée de ce travail, avec des exceptions prévues par le texte légal.
Le texte légal distingue deux situations. Si le travail de nuit est effectué à titre temporaire, l’employeur doit accorder une majoration de salaire de 25 % au moins. En revanche, si le travail de nuit est effectué régulièrement ou périodiquement, la règle de base n’est pas une majoration salariale générale, mais une compensation en temps équivalant à 10 % de la durée de ce travail. Le texte précise aussi que ce temps de repos compensatoire doit être accordé dans le délai d’une année. Il faut donc d’abord vérifier dans quelle catégorie entre le travail de nuit concerné: temporaire d’un côté, ou régulier/périodique de l’autre, car la forme de compensation n’est pas la même selon ce point.[1]
Pour le travail de nuit régulièrement ou périodiquement, le texte prévoit encore une précision importante: la compensation peut cependant être accordée sous forme de supplément salarial au travailleur dont le travail régulièrement fourni au début ou à la fin du travail de nuit n’excède pas une heure. Le même article prévoit aussi des cas où le temps de repos compensatoire prévu à l’al. 2 ne doit pas être accordé, notamment lorsque la durée moyenne du travail par équipes dans l’entreprise n’excède pas sept heures, pauses incluses, lorsque le travailleur de nuit n’est occupé que quatre nuits par semaine (semaine de quatre jours), ou lorsque des temps de repos compensatoires équivalents sont accordés dans un délai d’une année par convention collective de travail ou par application par analogie de dispositions de droit public. Dans ce dernier cas, le texte indique que ces dispositions sont soumises à l’examen du SECO pour vérifier leur équivalence. Avant de conclure, il faut donc contrôler si l’une de ces exceptions s’applique.[1]
Cette réponse résume le texte légal cité tel qu’il est publié sur Fedlex. Avant d’agir, vérifiez la disposition actuellement en vigueur ainsi que toute modification ultérieure.[1]