Cosa deve sapere una PMI svizzera sui giorni di riposo in caso d’assenza secondo l’OLDL, art. 22?
Per le imprese soggette all’OLDL, l’art. 22 prevede che, in caso di determinate assenze, il diritto ai giorni di riposo possa essere ridotto secondo due metodi alternativi. La scelta del metodo deve essere concordata con i lavoratori o i loro rappresentanti; in presenza di CCL o disciplina di diritto pubblico, sono possibili altre soluzioni equivalenti.
L’art. 22 OLDL disciplina i giorni di riposo in caso d’assenza del lavoratore. Le assenze considerate sono: malattia, infortunio, congedo non pagato, congedo di maternità, nonché assenza di oltre 6 giorni consecutivi per servizio militare, servizio civile o servizio di protezione civile. In questi casi, il diritto ai giorni di riposo è ridotto secondo uno dei metodi previsti dalla norma. Per una PMI, il primo controllo pratico è quindi verificare se l’azienda rientra nell’ambito dell’ordinanza e se l’assenza concreta rientra esattamente in una delle categorie elencate dall’articolo, senza estendere la regola ad altri casi non citati nel testo fornito.[1]
- Metodo a: ogni periodo di 7 giorni d’assenza per anno civile il diritto è ridotto di 1 giorno di riposo e, a partire da 33 giorni d’assenza per anno civile, ogni periodo di 33 giorni d’assenza il diritto è ridotto di un giorno di riposo supplementare.
- Metodo b: le domeniche comprese nel periodo d’assenza, come anche i giorni festivi parificati alle domeniche secondo l’articolo 19 capoverso 1, sono considerati giorni di riposo goduti.
- La scelta tra capoverso 1 lettera a e capoverso 1 lettera b deve essere concordata con i lavoratori o i loro rappresentanti.
L’art. 22 cpv. 3 aggiunge una possibilità specifica: le imprese le cui condizioni d’assunzione sono regolate con un contratto collettivo di lavoro o secondo il diritto pubblico possono concordare altre soluzioni con i rappresentanti dei lavoratori. Tuttavia, la soluzione concordata deve essere equivalente a quella di cui al capoverso 1. In termini operativi, una PMI dovrebbe quindi verificare se le proprie condizioni d’assunzione sono disciplinate in uno di questi modi e, se intende applicare una soluzione diversa, controllare con prudenza che l’equivalenza rispetto al modello legale sia effettivamente rispettata e documentata.[1]
Nota finale: questa risposta si basa sullo snapshot Fedlex fornito. Prima di farvi affidamento, occorre verificare il testo vigente della disposizione e le eventuali modifiche successive.[1]