Cosa deve sapere una PMI svizzera sul lavoro straordinario secondo l’art. 14 OLDL?
Per l’art. 14 OLDL, il lavoro straordinario compiuto va registrato in una distinta mensile e compensato di regola entro i 2 mesi successivi con tempo libero della stessa durata. Il termine può arrivare fino a 12 mesi al massimo solo previo accordo con il lavoratore o i suoi rappresentanti. Sono inoltre disciplinati il momento della compensazione, una possibile diversa compensazione in caso di lieve superamento del piano di servizio, il calcolo dell’indennità in contanti e un’esclusione specifica.
Per una PMI soggetta all’OLDL, il punto operativo centrale è che il lavoro straordinario compiuto deve essere oggetto di una distinta mensile. La regola ordinaria è la compensazione entro i 2 mesi successivi con un periodo di tempo libero della stessa durata. Il termine può però essere prolungato di 10 mesi al massimo, quindi fino a 12 mesi al massimo, ma solo previo accordo con il lavoratore o i suoi rappresentanti. In pratica, conviene verificare che esista una registrazione mensile separata del lavoro straordinario e che l’eventuale estensione del termine sia documentata in modo coerente con l’accordo richiesto dalla norma.[1]
L’art. 14 precisa anche che il momento della compensazione è concordato con il lavoratore. Inoltre, in caso di lieve superamento della durata del lavoro prevista nel piano di servizio, può essere concordata con i lavoratori o i loro rappresentanti un’altra forma di compensazione. Se invece è dovuta un’indennità in contanti per il lavoro straordinario, essa è calcolata sulla base del salario orario; quest’ultimo è calcolato sulla base di 2100 ore annuali al massimo. Un controllo prudente consiste quindi nel distinguere tra compensazione con tempo libero, altra forma di compensazione nei casi di lieve superamento del piano di servizio e indennità in contanti, verificando quale base di calcolo e quale accordo siano effettivamente applicabili.[1]
La disposizione contiene anche un limite di campo importante: il prolungamento della durata massima del lavoro di cui all’articolo 6 non è considerato lavoro straordinario. Per evitare errori di classificazione, una PMI dovrebbe quindi verificare separatamente se le ore in questione rientrano davvero nel lavoro straordinario ai sensi dell’art. 14 oppure nel prolungamento della durata massima del lavoro richiamato dalla norma, che ne è escluso.[1]
Nota finale: questa risposta si basa sulla snapshot Fedlex indicata. Prima di farvi affidamento, occorre verificare il testo vigente della disposizione e le eventuali modifiche successive.[1]