Que doit savoir une PME suisse sur les jours de repos lors d’un changement des rapports de service selon l’art. 23 OLDT ?
Selon l’art. 23 OLDT, pour un travailleur qui entre en service ou quitte l’entreprise au cours de l’année civile, le droit aux jours de repos doit être calculé soit au prorata du temps passé au service de l’entreprise, soit selon le nombre de dimanches et de jours fériés assimilés aux dimanches. Le choix entre ces deux méthodes doit être convenu avec les travailleurs ou leurs représentants. En cas de départ, des jours de repos pris en trop ne peuvent être imputés sur des vacances non prises que dans les cas expressément prévus, et ils ne réduisent pas le salaire.
L’art. 23 OLDT vise les travailleurs qui entrent en service ou quittent l’entreprise au cours de l’année civile. Dans cette situation, le droit aux jours de repos n’est pas laissé à une pratique libre: il doit être réglé selon l’une des deux méthodes prévues par la disposition. Soit le nombre des jours de repos est réduit compte tenu du temps passé au service de l’entreprise, soit il correspond au nombre de dimanches et de jours fériés assimilés aux dimanches conformément à l’art. 19, al. 1. Pour une PME, le point clé est donc d’identifier d’abord si l’on est bien dans un cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, puis d’appliquer l’une des deux méthodes prévues par le texte, sans en créer une troisième.[1]
Le texte impose aussi une étape de gouvernance interne: il y a lieu de convenir avec les travailleurs ou leurs représentants si le droit aux jours de repos est calculé selon l’al. 1, let. a, ou l’al. 1, let. b. Autrement dit, l’employeur ne devrait pas simplement imposer unilatéralement une méthode sans cette convention. En pratique prudente, une PME devrait donc vérifier quelle méthode a été convenue, avec qui, et sous quelle forme elle peut être démontrée, avant de traiter un dossier d’entrée ou de départ. Cette vérification est importante parce que l’article ne présente pas les deux méthodes comme interchangeables au cas par cas sans accord préalable.[1]
En cas de départ du travailleur, l’art. 23 règle aussi le traitement des jours de repos pris en trop. Ils ne peuvent être comptés dans les vacances qui n’ont pas encore été prises que si le travailleur quitte l’entreprise de son propre gré ou si les rapports de travail sont résiliés du fait d’une faute du travailleur. En dehors de ces hypothèses, il ne faut pas étendre l’exception par analogie. Le même article ajoute que les jours de repos pris en trop ne donnent pas lieu à une réduction du salaire. Pour une PME, la vérification prudente consiste donc à distinguer clairement le motif du départ et à contrôler séparément, d’une part, une éventuelle imputation sur des vacances non prises dans les seuls cas admis et, d’autre part, l’interdiction de réduire le salaire à raison de ces jours de repos pris en trop.[1]
Avant de s’y fier, il faut vérifier la teneur actuelle de la disposition et les modifications ultérieures éventuelles.[1]